Quiero desarrollar a mi colaborador ...pero no sé cómo hacerlo

Conozco muchos managers que se quejan porque sus colaboradores no quieren aprender y mejorar. Suelen decir que no están abiertos al cambio, que no se dan cuenta de lo mucho que les valora la Empresa o que, desgraciadamente, no son buenos profesionales… y quizás tengan razón, al menos parcialmente. Durante la conversación siempre les invito a que piensen si, quizás, sus colaboradores son así porque "ellos" –los managers- promueven ese comportamiento.

Dice un refrán que "el fracaso de los soldados es el fracaso de sus generales": por este motivo es fundamental que el manager reconozca que él es –en gran parte- la causa de los comportamientos de sus colaboradores.

Los 3 obstáculos que te invito a superar como manager

Si llegaste hasta aquí posiblemente estés bastante de acuerdo con lo que he expuesto… pero también es probable que, mientras lo leías, hayas ido pensando cosas como:

1. "La gente debería asumir su responsabilidad"
2. "Les he explicado un montón de veces qué debemos hacer y cómo... y ellos no me escuchan realmente"
3. "yo hago todo lo que puedo pero la gente no quiere cambiar y prefieren seguir viendo las cosas a su manera"

Estas afirmaciones nacen de tus creencias básicas y son el reflejo de tu forma de ver el mundo. ¿Por qué no pruebas a cambiar el sujeto de esas oraciones?

1. "Yo debería asumir la responsabilidad que tengo con ellos"
2. "Ellos me explican el por qué de su comportamiento y yo no les escucho realmente"
3. "Yo, igual que ellos, tampoco quiero cambiar y prefiero seguir viendo las cosas a mi manera"

Esos son los 3 obstáculos que te impiden hacer crecer a tus colaboradores pero puedes dejarlos atrás si realizas los 3 saltos que puedes ver en este dibujo:

        

Los 5 motivos por los que los colaboradores no se desarrollan

Dejando aparte ese grupo de personas que necesitarían "apoyo de un especialista clinico", la mayor parte de nuestros colaboradores son personas corrientes, que buscan los caminos más sencillos para conseguir lo que les hace felices y eso, a veces, les hace actuar en contra de nuestros objetivos.

Para estas personas, suele haber 5 motivos que explican por qué las personas no hacen las cosas de forma diferente o no hacen cosas nuevas:

• Motivo 1. Porque no saben qué deben hacer, cómo hacerlo o por qué
• Motivo 2. Porque no creen que actuar de otra manera les ayude realmente
• Motivo 3. Porque no están realmente bien preparados para actuar de otra manera
• Motivo 4. Porque creen que, cuando lo intenten, les saldrá mal
• Motivo 5. Porque, tras haber aprendido una nueva habilidad, vuelven a su puesto de trabajo y los métodos de evaluación y trabajo por los que se les mide no se han adaptado a esa nueva habilidad

Estos 5 factores se encuentran dentro del campo de acción de un manager y, como tal, es tu responsabilidad:

• Dar sentido al trabajo del colaborador y darle instrucciones para que pueda actuar adecuadamente
• Ayudarle a adoptar puntos de vista más abiertos y positivos
• Formarle y prepararle
• Darle apoyo ante los errores y reconocer sus éxitos
• Modificar los entornos de trabajo para que pueda aplicar las nuevas habilidades aprendidas

¿Y qué puedo hacer?

La herramienta fundamental de trabajo del manager es la conversación. Llamamos "conversación" a la interacción comunicativa entre 2 o más personas que se intercambian información que les parece mutuamente relevante para entender el mundo que les rodea o tomar decisiones para cambiarlo.

En sus conversaciones los managers transmiten los valores de la Compañía, descubren cómo son los que les rodean, les piden que hagan cosas o dejen de hacerlas, les ofrecen soluciones o apoyo, les explican si lo que hacen se ajusta a lo esperado o no, les reconocen su contribución o, simplemente, crean  relación.

Sin conversaciones relevantes los colaboradores se inventan el sentido de su trabajo y los estándares de calidad para medirlos, se sienten solos ante la incertidumbre, se escudan tras el individualismo o se ocultan para no ser vistos.

Conversar no tiene nada que ver con "hablar": cuando hablamos simplemente lanzamos información pero no establecemos vínculos con los demás; cuando conversamos reconocemos a la otra persona como alguien con sentido pleno y que merece ser escuchado.
 

En próximos posts hablaremos sobre herramientas de desarrollo tales como el método GROW, la entrevista de evaluación del desempeño o el feedback.

Conclusión

Si quieres ser un manager que mantiene "conversaciones relevantes" con tus colaboradores, prueba a poner en práctica estos 10 pasos y cuéntanos cómo te ha ido.

Recuerda que las personas tienen buenos motivos para no hacer lo que no hacen… igual que tu: una conversación relevante te ayudará a comprenderles mejor y a crear una relación más sólida sobre la que podáis trabajar para el futuro.

Notas
Si quieres saber más sobre cómo desarrollar conversaciones para el crecimiento profesional puedes hacer click aquí.
Si quieres saber más sobre GROW, una herramienta interesante para mantener conversaciones de desarrollo, puedes visitar este enlace.
 

¿Sufres al pensar en tus objetivos? Supera el síndrome del "tengo que"

Llevas varios días pensando en los diferentes problemas que han ido apareciendo alrededor del proyecto que gestionas; has perdido el apetito, estás inquieto y irascible, y piensas con dificultad debido al estrés.

Entonces lees en Twitter que para conseguir el éxito es fundamental marcarse objetivos y, tras coger lápiz y papel, escribes: "tengo que conseguir la visita con la Directora General; tengo que incrementar la rentabilidad del proyecto en un 4%; tengo que conseguir el apoyo del Departamento X"… y, irremediablemente, tu estrés aumenta y te quedas mirando el papel con la mirada perdida.

El síndrome del "tengo que" limita nuestra capacidad de pensar creativa y positivamente porque lo que hace es aumentar la carga de presión que soportamos. En este estado nos vemos intentado desesperadamente llevar a cabo acciones que, si la suerte acompaña, nos permitirán llegar a un éxito que se nos antoja muy lejano… es decir, nos vemos sufriendo por conseguir algo casi inalcanzable.

Pero existe otra forma de pensar en los  objetivos basada en tu capacidad de visualizar y crear una representación mental de lo que va a suceder. La Programación Neurolingüística afirma que que el futuro se crea 2 veces: la primera vez, en tu mente y, la segunda vez, en la realidad. 

¿Cómo pensar en objetivos de forma positiva? Usa "la línea del tiempo"
Establecer objetivos mediante la línea del tiempo requiere llevar a cabo 5 pasos.
 
Paso 1. Dibujar mi  línea del tiempo
Coge una hoja de papel, dibuja una línea horizontal y las palabras que aparecen en el siguiente gráfico. A la izquierda se encuentra el pasado (lo que no puedes cambiar), en el medio está el presente (que, en realidad, tampoco puedes cambiar) y a la derecha está el futuro (en el que tu objetivo está tomando cuerpo).

 
Paso 2. Preparar mis recuerdos
Piensa en algo que muy probablemente pase la próxima semana; a continuación, en algo que probablemente pasará el próximo mes y, finalmente, en algo que probablemente pasará dentro de 6 meses. A continuación, sitúate mentalmente en la fecha en la que probablemente habrás conseguido tu objetivo: con este ejercicio estás preparando tu mente para "recordar" desde el futuro porque dentro de 6 meses se convierte en "hoy".

Paso 3. Visualizar mi éxito
Visualízate en el futuro habiendo conseguido uno de esos objetivos que eran tan importantes para ti, por ejemplo, "conseguir una visita": observa qué hay a tu alrededor cuando la consigues, qué oyes y cómo te sientes; vive esas sensaciones tan intensamente como sea posible porque, desde estas sensaciones reconfortantes, vas a dar marcha atrás en el tiempo.
 

Paso 4. Planificar hacia atrás
Situado en tu futuro –un futuro en el que has conseguido lo que querías-, mira hacia atrás y responde en orden estas preguntas:

1. ¿Qué hice 3 días antes que me ayudó a conseguir este éxito?
2. ¿Qué hice 7 días antes que me ayudó a conseguir este éxito?
3. ¿Qué hice 2 semanas antes que me ayudó a conseguir este éxito?
4. ¿Qué hice 3 semanas antes que me ayudó a conseguir este éxito?
5. ... y repite el proceso hasta llegar al presente.

En cada uno de esos momentos visualízate realizando esa acción: verte actuando te dará más confianza y reducirá tu estrés.
 
Paso 5.  Escribir mi plan
Anota en un papel cada una de las acciones que has visualizado a lo largo de la línea del tiempo y los resultados que obtenías con ellas. 

Una vez escritos acciones y resultados, refínalos  y concrétalas para convertirlas en tu plan de trabajo  a la vez que te sientes confiado y seguro porque este proceso lo has hecho tras haber conseguido tu objetivo en tu mente.

Conclusión
La  visualización de objetivos mediante la línea del tiempo aporta varios beneficios:

• Proporciona motivación porque nos permite observarnos habiendo conseguido el éxito en lugar de vernos sufriendo por conseguirlo
• Nos permite establecer un plan orientado a resultados y no sólo a acciones
• Acrecienta nuestro nivel de responsabilidad ya que el éxito depende de nuestra acción y no del factor "suerte"

Y, para terminar, un pequeño video sobre el uso de la visualización en el deporte: si los atletas de élite la utilizan... ¿por qué tu no?

Notas
Si quieres saber más sobre "la línea del tiempo" puedes hacer click aquí
Si quieres saber más sobre cómo visualizan sus objetivos los atletas de élite puedes hacer click aquí

Los 6 principios de la influencia de Robert Cialdini

La semana pasada desarrollé  un workshop de 2 días sobre influencia en Madrid en el que los asistentes querían descubrir qué podían hacer para conseguir sus objetivos.

Algunos de ellos esperaban soluciones automáticas al estilo de "si haces esto, conseguirás aquello"; otros optaron por cuestionarse por qué no conseguían lo que se proponían y por sus expresiones podía percibir que hacían descubrimientos que les sorprendían.

Todos mostraron mucho interés por los descubrimientos de Robert B. Cialdini, escritor y profesor de psicología en la Universidad Estatal de Arizona, y uno de los principales expertos en la psicología social de la persuasión.

¿Cuál es su descubrimiento?

Los diferentes experimentos que llevó a cabo en laboratorio con vendedores, publicistas, estudiantes, demostraron que existen 6 principios universales que rigen la mayor parte de las situaciones de influencia, independientemente del status o edad de los interlocutores y del país donde se produzcan. 

Son reglas de convivencia que se aprenden en la infancia y que actúan como "atajos cognitivos" para interpretar nuestras relaciones con los demás y responder rápidamente. Las personas persuasivas y también las manipuladoras conocen estos principios y los utilizan así que ¿por qué no tenerlos en cuenta?

Aquí tenéis un interesante video que muestra los 6 principios universales de la persuasión:

Los 6 principios, en formato Twitter

• Principio 1: reciprocidad. Las personas suelen sentirse "en deuda" cuando les hemos ayudado previamente.
• Principio 2: coherencia. Las personas quieren actuar coherentemente: consigue un pequeño acuerdo para seguir creando más luego.
• Principio 3: aprobación social. Si propones ideas que no resulten demasiado extravagantes, será más fácil que te digan "sí".
• Principio 4: simpatía. Las personas están más dispuestas a ayudar a los que son simpáticos, parecidos a ellos o les elogian.
• Principio 5: autoridad. Tu nivel de autoridad (por conocimiento, carisma, por jerarquía, o por comportamiento ético) determina tu capacidad de influencia.
• Principio 6: escasez. Si lo que ofreces es percibido como algo difícil de obtener, serás percibido como alguien que aporta un gran valor.

Notas

Para saber más sobre Robert Cialdini haz click aquí; también puedes encontrarle en Twitter

Para leer la entrevista "The Uses (and Abuses) of Influence" que le hizo Sarah Cliffe a Robert Cialdini, haz click aquí