Quiero desarrollar a mi colaborador ...pero no sé cómo hacerlo

Conozco muchos managers que se quejan porque sus colaboradores no quieren aprender y mejorar. Suelen decir que no están abiertos al cambio, que no se dan cuenta de lo mucho que les valora la Empresa o que, desgraciadamente, no son buenos profesionales… y quizás tengan razón, al menos parcialmente. Durante la conversación siempre les invito a que piensen si, quizás, sus colaboradores son así porque "ellos" –los managers- promueven ese comportamiento.

Dice un refrán que "el fracaso de los soldados es el fracaso de sus generales": por este motivo es fundamental que el manager reconozca que él es –en gran parte- la causa de los comportamientos de sus colaboradores.

Los 3 obstáculos que te invito a superar como manager

Si llegaste hasta aquí posiblemente estés bastante de acuerdo con lo que he expuesto… pero también es probable que, mientras lo leías, hayas ido pensando cosas como:

1. "La gente debería asumir su responsabilidad"
2. "Les he explicado un montón de veces qué debemos hacer y cómo... y ellos no me escuchan realmente"
3. "yo hago todo lo que puedo pero la gente no quiere cambiar y prefieren seguir viendo las cosas a su manera"

Estas afirmaciones nacen de tus creencias básicas y son el reflejo de tu forma de ver el mundo. ¿Por qué no pruebas a cambiar el sujeto de esas oraciones?

1. "Yo debería asumir la responsabilidad que tengo con ellos"
2. "Ellos me explican el por qué de su comportamiento y yo no les escucho realmente"
3. "Yo, igual que ellos, tampoco quiero cambiar y prefiero seguir viendo las cosas a mi manera"

Esos son los 3 obstáculos que te impiden hacer crecer a tus colaboradores pero puedes dejarlos atrás si realizas los 3 saltos que puedes ver en este dibujo:

        

Los 5 motivos por los que los colaboradores no se desarrollan

Dejando aparte ese grupo de personas que necesitarían "apoyo de un especialista clinico", la mayor parte de nuestros colaboradores son personas corrientes, que buscan los caminos más sencillos para conseguir lo que les hace felices y eso, a veces, les hace actuar en contra de nuestros objetivos.

Para estas personas, suele haber 5 motivos que explican por qué las personas no hacen las cosas de forma diferente o no hacen cosas nuevas:

• Motivo 1. Porque no saben qué deben hacer, cómo hacerlo o por qué
• Motivo 2. Porque no creen que actuar de otra manera les ayude realmente
• Motivo 3. Porque no están realmente bien preparados para actuar de otra manera
• Motivo 4. Porque creen que, cuando lo intenten, les saldrá mal
• Motivo 5. Porque, tras haber aprendido una nueva habilidad, vuelven a su puesto de trabajo y los métodos de evaluación y trabajo por los que se les mide no se han adaptado a esa nueva habilidad

Estos 5 factores se encuentran dentro del campo de acción de un manager y, como tal, es tu responsabilidad:

• Dar sentido al trabajo del colaborador y darle instrucciones para que pueda actuar adecuadamente
• Ayudarle a adoptar puntos de vista más abiertos y positivos
• Formarle y prepararle
• Darle apoyo ante los errores y reconocer sus éxitos
• Modificar los entornos de trabajo para que pueda aplicar las nuevas habilidades aprendidas

¿Y qué puedo hacer?

La herramienta fundamental de trabajo del manager es la conversación. Llamamos "conversación" a la interacción comunicativa entre 2 o más personas que se intercambian información que les parece mutuamente relevante para entender el mundo que les rodea o tomar decisiones para cambiarlo.

En sus conversaciones los managers transmiten los valores de la Compañía, descubren cómo son los que les rodean, les piden que hagan cosas o dejen de hacerlas, les ofrecen soluciones o apoyo, les explican si lo que hacen se ajusta a lo esperado o no, les reconocen su contribución o, simplemente, crean  relación.

Sin conversaciones relevantes los colaboradores se inventan el sentido de su trabajo y los estándares de calidad para medirlos, se sienten solos ante la incertidumbre, se escudan tras el individualismo o se ocultan para no ser vistos.

Conversar no tiene nada que ver con "hablar": cuando hablamos simplemente lanzamos información pero no establecemos vínculos con los demás; cuando conversamos reconocemos a la otra persona como alguien con sentido pleno y que merece ser escuchado.
 

En próximos posts hablaremos sobre herramientas de desarrollo tales como el método GROW, la entrevista de evaluación del desempeño o el feedback.

Conclusión

Si quieres ser un manager que mantiene "conversaciones relevantes" con tus colaboradores, prueba a poner en práctica estos 10 pasos y cuéntanos cómo te ha ido.

Recuerda que las personas tienen buenos motivos para no hacer lo que no hacen… igual que tu: una conversación relevante te ayudará a comprenderles mejor y a crear una relación más sólida sobre la que podáis trabajar para el futuro.

Notas
Si quieres saber más sobre cómo desarrollar conversaciones para el crecimiento profesional puedes hacer click aquí.
Si quieres saber más sobre GROW, una herramienta interesante para mantener conversaciones de desarrollo, puedes visitar este enlace.